Medewerkersonderzoek zélf is al een interventie

Een medewerkersonderzoek wordt vaak gehouden om zicht te krijgen op welke HR-interventies er nodig zijn. Naar mijn mening is het onderzoekstraject zélf al een interventie voor de organisatie. In dit artikel beschrijf ik mijn kijk hierop.

 

Het doen van onderzoek brengt een organisatie al in beweging, hoe werkt dat?

 

Stel je voor dat je op een feestje bent en niemand vraagt iets aan je. Bij de mensen die naast je komen staan, merk je dat jij steeds degene bent die de ander vragen stelt. Hoe voelt dat?

Dan komt er iemand binnen en die vraagt wél aan je: “Hoi, wat doe je in het dagelijks leven?” Je begint enthousiast te vertellen, maar merkt dat halverwege jouw verhaal, zijn aandacht verslapt. Hij snapt niet echt waar je het over hebt. Het nut van je werk, de uitdagingen waar je voor staat en hoe je die trotseert, komen bij hem niet binnen en het interesseert hem klaarblijkelijk niet genoeg om te vragen wat je bedoelt. Hoe voelt dat?

Vervolgens komt iemand naar je toe die niet alleen heel geïnteresseerd naar je luistert en doorvraagt, maar dan ook nóg een paar vragen stelt. Je komt er door die slimme vragen achter dat je aan een paar aspecten van je werk nog niet zo gedacht had, waardoor je zelf aan het denken gezet wordt. Hoe voelt dat?

En stel dat je later op de avond in gesprek raakt met de gastheer en tot jouw verbazing weet hij al precies wat jij voor werk doet en wat daarbij komt kijken. En hij is daar ook nog eens heel enthousiast over en je voelt dat hij helemaal begrijpt waar jij mee bezig bent. Hoe voelt dat?

Hoe dat laatste voelt, dat is het resultaat van goed onderzoek. Een goed onderzoek vraagt jou wat je doet en vraagt hoe je je daarbij voelt. Vraagt ook op zo’n manier waardoor jij weer aan het denken wordt gezet. Je bespreekt dat met collega’s, komt op nieuwe ideeën en oplossingen. Je krijgt meer gevoel bij wat voor een (?)organisatie je werkt. Een goed onderzoek brengt het vervolgens op zo’n manier over aan het management dat ook het management snapt waarmee jij en je collega’s mee bezig zijn en hoe jullie je voelen.

Zo’n onderzoek zorgt dat je met z’n allen feitelijk op een hoger kennis- en invoelniveau bent geraakt over waar jullie werk en jullie organisatie over gaat. Wat zou dat doen met de sfeer en de samenhang in jullie organisatie?

Vanuit MarktCheck verzorg ik dergelijk onderzoek. Hoe zorg ik daarvoor? Met maar liefst ZES interventies – plus een bonusinterventie na afloop.

 

De interventies waarmee een medewerkersonderzoek van MarktCheck beweging brengt in een organisatie:

Medewerkersonderzoek – interventie 1:

Bewustzijn: hoe zit jullie organisatie eigenlijk in elkaar en waarom is dat zo?

 

Een luisterend oor is alleen maar een luisterend oor als het kan begrijpen wat het hoort, daarom breng ik van tevoren in kaart hoe de organisatie in elkaar zit. Vaak haal ik daar al dingen uit waarvan ik weet, dat moet ik meenemen in de vragenlijst of in de analyse.

Bovendien zijn er vaak situaties en praktijken waar een organisatie niet meer bij stil staat, ‘dit is historisch zo gegroeid’. Als je daar van tevoren blanco naar kijkt, kan dat vreemd lijken. Dan vraag ik altijd graag nog even door aan de voorkant en bovendien biedt dat goede aanknopingspunten bij de analyse.

Door deze acties kan ik niet alleen mijn beste werk leveren, maar kijkt de organisatie al van tevoren eens goed in de ogen van de buitenstaander – en daarmee in de spiegel.

Medewerkersonderzoek – interventie 2:

Overbrengen dat het onderzoek voor iedereen veilig is – dus dat je echt eerlijk kunt zijn over deze organisatie.

 

Voor een goed onderzoek is een goede respons nodig.
En een goede respons staat of valt bij de wil van de doelgroep om daadwerkelijk mee te doen: tijd investeren in het beantwoorden van de vragen, zich opgeven voor een interview of een groepsdiscussie.
Hoe kleiner de organisatie, hoe belangrijker het is dat genoeg mensen meedoen. Je wilt namelijk dat de uitkomsten betrouwbaar zijn.

Echter, in kleinere organisaties waar iedereen elkaar goed kent en antwoorden dus snel zijn te herleiden naar de respondent, kan deelname een dingetje zijn. En in alle organisaties kan er angst voor de leidinggevende zijn. Een werknemer kan bijvoorbeeld bang zijn voor repercussies van zijn teamleider als hij zich in de antwoorden minder positief over diens leidinggevende capaciteiten uitlaat.

Dat wantrouwen kun je deels wegnemen door een professioneel extern bureau in te schakelen en vervolgens goed uit te leggen hoe anonimiteit werkt bij onderzoek. Ik heb hier een heel blog aan gewijd: 5 vragen over anonimiteit in medewerkersonderzoek.

Echte anonimiteit is niet een naam wegvlakken, het is actief ervoor zorgen dat op geen enkele manier het antwoord is te herleiden naar de respondent. Dat kun je in een mail zetten, maar beter is het om de betreffende onderzoeker in de ogen te kijken tijdens een kick-off, een teammeting of via een video. Dat wekt vertrouwen en maakt het onderzoek veilig. En daarmee introduceer je als onderzoeker veiligheid in de organisatie, de veiligheid om jezelf uit te spreken. Juist in organisaties waar spanningen zijn, is zo’n ‘safe space’ als een oase met een positieve uitstraling.

Medewerkersonderzoek – interventie 3:

Het ‘samen’ van de organisatie stimuleren.

 

Hoe vaak wordt er niet gezegd: “Waarom zou ik meedoen, er gebeurt toch niets mee.” Zodra ik dit merk, reageer ik er alert op en dring ik er ook bij het management op aan om dat te doen. Het gesprek aangaan op de werkvloer, uitleggen dat alleen je uitspreken helpt om zaken te veranderen.

Binnen een onveilig team kan dat eng zijn, waardoor er toch niet gedurfd wordt. Of men laat zich ondersneeuwen door assertievere medeteamleden of een dominantie teamleider. Juist dan is  meedoen met het medewerkersonderzoek dé manier om (anoniem) je stem te laten horen. En hoe meer medewerkers dat doen, hoe meer gewicht die ‘stem van de medewerker’ krijgt. De onderzoeker vangt de rode draad in al die stemmen en brengt dat namens de medewerkers over aan het management.

Bij grotere organisaties is het cruciaal om ook het middenmanagement erbij te betrekken. Zij hebben een sleutelpositie in het meenemen van hun personeel en het is daarom belangrijk hen uit te leggen dat dit een traject is dat samen aangegaan wordt. Vertrouwenspersonen kunnen hier een rol inspelen, en ook de onderzoeker kan persoonlijk de werkvloer opgaan om medewerkers te overtuigen van de impact van meedoen.

Want, hoe meer het onderzoek samen gedragen wordt, hoe meer het oplevert voor het ‘samen’ van de organisatie. Doet iedereen mee? Dan is er een nieuw zaadje van ‘samen’ geplant, een ‘samen’-steentje in de vijver gegooid.

Medewerkersonderzoek – interventie 4:

Het verhaal achter het verhaal laten zien.

MarktCheck geeft sterk de voorkeur voor een combinatie van kwantitatief en kwalitatief onderzoek. De combinatie van deze onderzoeksmethodes levert op verschillende niveaus het meeste op.
Natuurlijk vraag ik altijd naar waarderingsscores en/of rapportcijfers, want meten is weten. En met scores is het mogelijk om intern te benchmarken en de waardering te monitoren in de tijd. De cijfers vertellen daarmee hun eigen waardevolle verhaal.

Daarnaast vraag ik echter altijd naar toelichtingen en opmerkingen, organiseer ik graag ook verdiepende interviews en sessies. Deelnemers hebben dan de gelegenheid in hun eigen woorden te laten weten waaróm zij zaken belangrijk vinden, goed vinden gaan of veranderd willen zien. Hiermee kun je de opgehaalde scores duiden. En krijg je zicht op de verhalen achter het verhaal van de cijfers, zicht op de beleving van het werken. 

Meten én beleven vertelt het hele verhaal.

Medewerkersonderzoek – interventie 5:

Sociale cohesie: als respondenten over de onderzoeksresultaten praten.

De uitkomsten van ons onderzoek worden niet alleen gepresenteerd aan de opdrachtgever, maar ook aan de medewerkers zelf. MarktCheck vindt het belangrijk dat medewerkers tijdig kennis kunnen nemen van de uitkomsten van het medewerkersonderzoek waar ze immers allemaal tijd ingestoken hebben. En dan het hele onderzoek, niet alleen een slap aftreksel waarin alle pijnpunten al gladgestreken zijn en de conclusies ontzettend globaal weergegeven worden.

Sommige organisaties kiezen er zelfs voor om de onderzoeksresultaten eerst aan de medewerkers te laten presenteren en eventueel de uitkomsten van het gesprek te verwerken in de eindrapportage aan directie en management. Dat juich ik zeker toe, want dan is de positieve ‘interventiekracht’ van het onderzoek het allergrootst.

Die eindrapportage aan directie en management doet MarktCheck in de vorm van een presentatie met de onderzoeksuitkomsten, met zowel de cijfers als de verhalen achter de cijfers,  met conclusies en aanbevelingen. Omdat tijdens de presentatie aan de medewerkers extra informatie is opgehaald en de conclusies en aanbevelingen mede gedragen worden door de medewerkers zelf, is het draagvlak om de aanbevelingen uit te voeren al groot. Met de presentatie aan en discussie door directie en management is de cirkel helemaal rond en toename van de sociale cohesie niet alleen horizontaal (medewerkers onderling), maar ook verticaal. Er is veel meer onderling begrip (los van wel of geen overeenstemming) en iedereen wéét ook dat de ander het weet.

Medewerkersonderzoek – interventie 6:

De conclusies en aanbevelingen staan zwart op wit – en iedereen kent ze.

Geen lade voor een MarktCheck-onderzoek! Niet elke medewerker zal de presentatie bijwonen. Voor hen en iedereen die het nog eens wil nalezen, stellen wij een beknopte rapportage of een factsheet met de belangrijkste uitkomsten, conclusies en aanbevelingen op.
Ook een video waarin de belangrijkste resultaten belicht worden of posters voor de kantine behoren tot de mogelijkheden.

Dit is het laatste stukje veiligheid dat MarktCheck biedt: de veiligheid van openheid. De conclusies en aanbevelingen van het onderzoek staan zwart op wit, en iedereen kent ze.

Bonusinterventie:

MarktCheck blijft betrokken bij de opvolging van de aanbevelingen.

 

Ik heb hopelijk duidelijk gemaakt dat een medewerkersonderzoek van MarktCheck veel méér is dan alleen een onderzoek, het is een serie interventies die een positief effect hebben op de sfeer en de cohesie in de organisatie. Dat kun je alleen goed doen als je als onderzoekbureau zeer betrokken bent bij de organisatie.

Natuurlijk mag het na het onderzoek helemaal klaar zijn met de werkzaamheden, maar het zal je niet verbazen dat MarktCheck graag contact houdt na afronding van het onderzoekstraject. We zijn benieuwd of het lukt om alle aanbevelingen uit te voeren en hoe de veranderingen door de medewerkers ervaren worden.

Lukt het inderdaad om het ziekteverzuim structureel te verlagen, werken afdelingen nu beter samen, is de communicatie tussen management en de werkvloer inderdaad verbeterd?

Dat hoeft niet alleen te gebeuren in de vorm van ‘nog eens napraten’. We kunnen ook de impact onderzoeken van interventies die gedaan worden als gevolg van het onderzoek, nog eens de thermometer in de organisatie steken. Door onze aanpak zijn wij een trusted partner geworden van zowel de directie als de medewerker. Daardoor is onze temperatuurmeter uiterst nauwkeurig.

Wat kenmerkt een medewerkersonderzoek uitgevoerd door MarktCheck? 

  1. Wij gaan uit van de medewerkers, deze staan centraal
  2. Er wordt geluisterd naar de medewerkers
  3. De onderzoeksresultaten worden óók aan de medewerkers gepresenteerd
  4. De medewerkers dragen oplossingen voor de verbeterpunten aan én weten dat die terecht komen bij het management
  5. Het management weet dat de medewerkers weten dat het management er weet van heeft.
  6. Of te wel een medewerkersonderzoek van MarktCheck blijft niet in de la liggen!

Wil je meer lezen over een MarktCheck medewerkersonderzoek?

Ellen Stokman,
Onderzoeker bij MarktCheck

Uiteraard ben ik als onderzoeker lid van de MOA, dus de anonimiteit van jouw medewerkers is bij mij gegarandeerd.

Onderzoeker Ellen Stokman helpt je graag met je onderzoek

Wil je meer informatie over het organiseren van een kwalitatief goed medewerkersonderzoek, of vrijblijvend sparren over een onderzoek voor jouw organisatie?

Wat kost een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)?

Wat kost een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)?

Vaak krijg ik de vraag wat zo’n medewerkerstevredenheidsonderzoek nu kost? In dit blog neem ik jullie mee langs de factoren die van invloed zijn op de prijs van een medewerkerstevredenheidsonderzoek. De vraag naar de prijs is in ieder geval een onderwerp waarover een...

Lees meer
5 vragen over anonimiteit in medewerkersonderzoek

5 vragen over anonimiteit in medewerkersonderzoek

Vaak wil men meer weten over de anonimiteit in de medewerkersonderzoeken die ik uitvoer. Ik krijg dan van medewerkers vragen als ‘Hoe anoniem is dit onderzoek?’ , ‘Hoezo anoniem, je gebruikt mijn e-mailadres?!’, ‘Hoe kom je aan mijn e-mailadres?’. Waar het om gaat is...

Lees meer
Stel hier je vraag